• François Stehly

Référé probatoire : la Cour d'appel de Colmar consacre l'efficience du droit à la preuve

Mis à jour : mars 19

1.



En théorie, l'égalité de traitement est un principe fondamental.


Selon la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, « les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits » (article 1er) et la loi « doit être la même pour tous » (article 6).


Il s'agit là d'une règle générale qui s'applique à chacun sans qu'il y ait lieu de démontrer qu'un éventuel manquement résulte de la prise en compte d'un des 25 critères de discrimination prohibés par la loi.


2.


Autrement dit, pour bénéficier des mêmes avantages que vos collègues, pas besoin de prouver que vous êtes moins bien traité en raison de votre sexe, de votre âge, de votre apparence physique, de vos origines ou de vos opinions pour s'en tenir à quelques exemples.


Mais, avant même de pouvoir envisager d'agir, deux obstacles se présentent immédiatement : la base de comparaison n'englobe que des salariés placés dans une situation identique. Et encore, à condition que l'employeur ne puisse pas justifier une différence de traitement « par des raisons objectives et pertinentes » (voir, en ce sens, Cass soc, 17 novembre 2015, n° 14-21.889).



Si les contours du principe d'égalité de traitement ne sont pas faciles à cerner, reste encore un second écueil, celui de la preuve.


Qui n'a jamais soupçonné que tel ou tel collègue ou groupe de collègues bénéficiait d'avantages « sur mesure » sans aucune corrélation avec des compétences ou des responsabilités particulières ?


3.


C'est à ce niveau que l'article 145 du Code de procédure civile peut vous venir en aide en traçant les contours d'une sorte de droit à la preuve : des mesures d'instruction peuvent être ordonnées par le juge « s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige ».


4.


Dans un arrêt du 25 février 2021, n° 20/02128, la Cour d'appel de Colmar reconnaît l'efficience du droit à la preuve, sans l'accueillir pour autant comme une notion absolue.


Une négociatrice immobilière embauchée en 2014 est sanctionnée de 3 avertissements immédiatement après son placement en arrêt maladie en mars 2019.


Loin de se contenter d'en contester le bien-fondé, elle a saisi – par mon intermédiaire – la formation de référé du Conseil de prud'hommes afin d'obtenir la communication d'un certain nombre de documents « relatifs à l’activité et à la rémunération des autres négociateurs ».


Sans grande surprise, le Conseil de prud'hommes s'est totalement approprié l'argumentation de l'employeur. Il a rejeté cette action par une motivation grossièrement erronée. Selon lui, alors qu'il n'existait aucune urgence, la salariée, exclusivement motivée par l'appât du gain, essayait de « faire pression » pour assouvir ses exigences financières à l'occasion de tractations sur les conditions d'un départ qu'elle n'avait d'ailleurs pas sollicité.


5.


Face à cette motivation inexacte et partiale, j'ai interjeté appel.


Il fallait élever le débat, au propre comme au figuré.


Et, de ce point de vue, je n'ai pas été déçu.


La salariée faisait valoir qu’elle a été victime du comportement vexatoire, humiliant, suspicieux et diffamatoire du directeur commercial, qui s’est notamment traduit par :


— l’absence de toute augmentation de coefficient depuis 2014,


— le refus de tenir compte de ses diplômes contrairement à ce que prévoit la convention collective, et contrairement à la situation de collègues moins diplômés et pourtant reconnus comme cadres, bénéficiant de divers avantages,


— l’absence de montant mensuel minimum garanti,


— des avertissements injustifiés. »


A l'appui de son raisonnement, la Cour d'appel pose deux prémisses : le salarié doit « soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ».


Mais s'il ne dispose pas des preuves requises, comme c'est souvent le cas, « il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production. ».


Dès lors que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées, « le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile ».


Sur ce point, la Cour de cassation avait estimé, à travers un arrêt du 11 décembre 2019 (n°18-16.516) « que le droit à la preuve ne peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée qu'à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».


Autrement dit, le juge doit bannir toute « atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés ».


6.


C'est précisément à cet effort de conciliation, assez délicat, que se livre la Cour de Colmar avec un sens de la pédagogie qui ne sacrifie rien à la rigueur du raisonnement.

Pour faire obstacle à la communication des informations sollicitées, il ne suffit pas de se prévaloir – à l'instar de l'employeur et du Conseil de prud'hommes – du respect de la vie personnelle des autres salariés, a priori peu enthousiastes à l'idée que des informations ayant trait à leur niveau de rémunération soient divulguées au demandeur. Ou encore du secret des affaires.


En outre, l’article L. 3221-4 du Code du travail dispose que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».


La Cour relève que la salariée totalisait « cinq années d’ancienneté sans qu’aucune observation, aucune sanction ne soient prononcées à son encontre, lorsque l’employeur lui a délivré – alors qu’elle était en arrêt de maladie – trois avertissements ».


Embauchée en tant qu'employée, son coefficient n'a jamais évolué.


La formation initiale et l'expérience acquise sont pourtant des critères qui, selon la convention collective de la promotion immobilière, permettent d'accéder au statut de cadre.


Titulaire d'un master 2, elle avait travaillé dans le même secteur avant son embauche chez son employeur actuel en 2014.


Elle mentionne notamment des collègues qui sont cadres malgré un niveau de diplôme inférieur et une ancienneté moindre dans la fonction.


Enfin, elle produit une attestation d'une ancienne salariée « selon laquelle les contacts commerciaux étaient répartis de manière inégalitaire entre les négociateurs, certains, au surplus, bénéficiant d’informations que d’autres n’avaient pas; elle ajoute que Madame Y était moins bien traitée que d’autres négociateurs, étant dénigrée, voire humiliée, devant ses collègues ».


7.


La Cour en déduit que la demanderesse « soumet des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ».


Afin de respecter « l’équilibre et la proportionnalité entre l’intérêt de la salariée et la protection de la vie privée de ses collègues de même que le secret des affaires », il est fait partiellement droit à nos demandes.


L'employeur devra communiquer, s'agissant des autres négociateurs immobiliers, les renseignements suivants dans un délai d'un mois :


« — la date et le coefficient d’embauche,


— la catégorie professionnelle (employée ou cadre) actuelle,


— le diplôme à l’embauche,


— le coefficient figurant sur les feuilles de paie actuelles,


— les objectifs commerciaux fixés pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020. »


Si on peut regretter que la Cour n'ait pas jugé nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte, elle évoque de manière didactique, les possibilités d'action dont dispose la salariée « en cas de contestation de la loyauté et de la sincérité des informations communiquées ». C'est donc au juge des référés « à nouveau saisi » ou au « au juge du fond, dans le cadre de ses pouvoirs d’instruction [qu'il appartiendra] de compléter autant que nécessaire, la présente injonction, au besoin sous astreinte. »


Par ailleurs, le juge de l'exécution peut toujours pallier l'absence d'astreinte « si les circonstances en font apparaître la nécessité » (art. L. 131-1 du Code des procédures civiles d'exécution). C'est-à-dire, en clair, dans l'hypothèse où l'employeur n'obtempérerait pas à l'injonction de la Cour d'appel de Colmar.


Reste, dans tous les cas, à exploiter les informations recueillies et à déterminer les suites de cette procédure.


Il est enfin permis d'espérer que le Conseil de prud'hommes tirera les enseignements de cette décision : la voie ainsi tracée par la Cour d'appel – avec une grande clarté – est susceptible d'intéresser un grand nombre de litiges.





CA Colmar, ch. 4 a, 25 févr
. 2021, n° 20
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