• François Stehly

La rupture du contrat de travail : notions de base (1ère partie)

La présentation qui suit est extraite de mes notes de cours. Comme indiqué dans le titre, elle a pour objet d'évoquer quelques notions de base en lien avec les différents modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.


Le texte sera divisé en plusieurs posts de façon à ce que sa longueur reste raisonnable :)


***

*

Section I : Les différents types de ruptures du contrat de travail en-dehors du licenciement


Si le licenciement constitue le mode de rupture le plus connu du contrat de travail, il existe d’autres types de ruptures, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié.


A cela s'ajoute un cas de rupture d’un commun accord que l’on appelle « rupture conventionnelle ».


I - La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur


Depuis la loi du 17 décembre 2008, la mise à la retraite d’office n’est possible que pour les salariés âgés de 70 ans et plus (et oui !).


Toutefois, trois mois avant le 65ème anniversaire du salarié, l'employeur doit lui demander s'il souhaite prendre sa retraite. En cas de refus (dans le mois qui suit la demande), aucune mise à la retraite d'office n'est possible. La même procédure est applicable tous les ans, jusqu'au 69e anniversaire inclus.


Le salarié mis à la retraite d’office par son employeur bénéficie du préavis et de l'indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1237-6, L. 1237-7).


Mais la procédure de licenciement n’est pas applicable : en particulier, il n’y a pas besoin d’entretien préalable.


Une simple lettre de rupture mentionnant expressément qu’il s’agit d’une mise à la retraite est suffisante.


II - Les ruptures à l’initiative du salarié


A) La démission


La démission constitue la faculté pour le salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail. Au plan théorique, elle s’explique par la prohibition des engagements perpétuels : il est toujours possible de se libérer d’un engagement – quel qu’il soit – conclu sans limitation de durée. Faute de quoi, on aboutirait à l’accomplissement de travaux forcés !


La démission doit correspondre à une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.


Par ailleurs, la volonté de démissionner doit être libre. Une démission donnée sous la pression de l'employeur, puis vite retirée n'est pas une manifestation de volonté suffisante (Soc. 26 sept. 2002, n° 00-45.684). Il en est de même d'une démission donnée dans les locaux de la direction si le salarié se trouve dans une situation intimidante (Soc. 13 nov. 1986, no 84-41.013 ; dans cet arrêt, les juges ont estimé que les circonstances dans lesquelles la démission avait été donnée caractérisaient une violence morale constitutive d'un vice du consentement).


La démission n'a pas à être motivée. Le salarié doit simplement respecter le délai de préavis fixé par la convention collective, par les usages de la profession ou par son contrat de travail.


Mais si le salarié formule des reproches à l’encontre de son employeur, la démission sera considérée comme équivoque et le salarié pourra éventuellement saisir le Conseil de prud’hommes pour qu’elle soit requalifiée en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.


B) La prise d’acte de la rupture du contrat de travail


1) Régime juridique de la prise d’acte


La prise d’acte est un mode de rupture particulier qui consiste, pour un salarié, à affirmer que son contrat est rompu, tout en imputant cette rupture à l'employeur au motif que des manquements auraient été commis par ce dernier.


Autrement dit, il y a déconnexion entre l’initiative et l’imputabilité de la rupture. C’est le salarié qui prend l’initiative de la rupture, mais il en impute la responsabilité à son employeur.

Le salarié devra donc saisir le Conseil de prud’hommes pour qu’il examine les manquements invoqués à l’encontre de son employeur.


Selon la décision prise par le juge, la prise d’acte peut donc produire deux types d’effets :


Soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués sont prouvés et apparaissent suffisants ;


– Soit, au contraire, les effets d’une démission si les faits invoqués n’apparaissent pas suffisants. Le salarié sera alors privé de toute indemnité et il risque, en outre, de devoir verser une indemnité compensatrice de préavis à son employeur.


En matière de prise d’acte, il n’y a pas de demi-mesure : c’est tout ou rien !


De plus, tant que le juge n’a pas statué, le salarié ne sait pas s’il sera pris en charge par Pôle Emploi. C’est ce qui explique que le législateur ait prévu une procédure accélérée : le Conseil de prud’hommes doit théoriquement statuer « au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine » ... délai qui n'est jamais respecté en pratique comme je l'explique dans cette vidéo.


Quelle que soit la décision qui sera rendue par la suite, la prise d’acte rompt le contrat de travail dès sa notification. Elle ne peut pas être rétractée et tout retour en arrière est impossible.


2) La qualification des faits commis par l’employeur


Seuls les manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat peuvent justifier la prise d’acte. Par exemple, si le salarié attend trop longtemps, le juge aura tendance à considérer que les faits n’étaient pas si graves que ça.


Des fautes de l’employeur comme le défaut de fourniture de travail, le non-paiement du salaire, le non-paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires ou encore le fait d’avoir imposé une diminution importante de rémunération ou d’appliquer une mauvaise classification entraînant un salaire trop bas, sont en général de nature à justifier la prise d’acte.


C) La résiliation judiciaire


La résiliation judiciaire fonctionne selon la même logique que la prise d’acte, sauf que le salarié ne rompt pas lui-même le contrat mais saisit le Conseil de prud’hommes et lui laisse le soin de décider s’il y a lieu ou non de mettre un terme au contrat de travail en fonction de la gravité des manquements qu’il invoque.


Donc à la différence de la prise d’acte, le salarié continue à travailler pendant la durée de la procédure.


De ce point de vue, la résiliation judiciaire est moins risquée que la prise d’acte ; en pratique, elle génère souvent une situation difficile à supporter en raison des tensions engendrées sur le lieu de travail. Je l'utilise pluôt comme un outil de négociation.


Si le salarié obtient gain de cause, le juge va rompre le contrat de travail et le salarié obtiendra la même indemnisation qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La date de la rupture sera alors celle du jugement.


En revanche, si le salarié est débouté, il va devoir rester au service de son employeur.


© 2017 par François Stehly - Cabinet d'avocat 

Mentions légales