• François Stehly

Controverse: le droit de retrait sous les feux de la rampe

Alors que le droit de retrait exercé par les cheminots suite à l’accident survenu dans les Ardennes, le mercredi 16 octobre dernier, défraie la chronique depuis plusieurs jours, il n’est pas inutile de revenir sur cette notion.


Que s’est-il passé ?


Pour mémoire, un « TER reliant Charleville-Mézières à Reims a percuté un convoi routier exceptionnel coincé sur un passage à niveau à Saint-Pierre-sur-Vence ». Lui-même blessé – comme une dizaine d’usagers à des degrés divers – et privé de moyen de communication radio à la suite de l’accident, le conducteur a « dû marcher 1,5 km pour déposer (...) des agrès de protection sur les voies, le système d’alarme destiné à alerter les autres trains étant par ailleurs défaillant » (source : nouvelobs.com).


Le but était d’avertir le train suivant à une distance suffisante pour qu’il puisse s’arrêter à temps et éviter un suraccident qui aurait pu être dramatique.


Le même conducteur – qui était le seul agent SNCF dans le train – a également dû venir en aide aux passagers blessés dont plusieurs ont été hospitalisés.


Droit de grève vs droit de retrait


Contrairement à ce qu’affirment de concert la SNCF et le propagande gouvernementale, il ne s’agit pas d’une grève, définie par le jurisprudence comme « une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles ».


Si, dans une entreprise comme la SNCF – chargée d'une mission de service public de transport terrestre régulier de voyageurs –, l’exercice du droit de grève implique le respect d’une procédure spécifique (négociation de préalable, obligation de se déclarer gréviste 48 heures au moins à l’avance, service minimum pour les usagers etc.), le droit retrait obéit à une logique radicalement différente.


Il ne s’agit pas de défendre des revendications professionnelles, mais de réagir à une menace qui pèse sur l‘intégrité physique, voire sur la vie des salariés.


Même dans les transports, le formalisme devient hors de propos lorsqu'il est question d’un risque d’accident ou de maladie potentiellement graves.


Le principe est simple : à partir du moment où l’entreprise n’assure plus leur sécurité, les salariés ont la possibilité de cesser immédiatement de travailler.


Or, il semble difficile de nier que la présence d’un contrôleur à bord du train est de nature à réduire globalement le risque. Les deux agents auraient pu se partager les responsabilités dans la mise en œuvre des procédures, autour de ce double impératif : éviter à tout prix une collision avec un autre train – dont le conducteur n’aurait pas été prévenu à temps de l’accident –, informer et porter assistance aux passagers.


Pire, si le conducteur qui se trouvait à l’avant du train, donc proche du choc avec le convoi immobilisé sur le passage à niveau avait été inconscient, l’espérance de vie des personnes restées à bord ou à tout le moins leur préservation sans blessures supplémentaires aurait été circonscrite à quelques minutes. C'est-à-dire jusqu'au passage du prochain train. Et ce, aussi bien pour le conducteur, dans l’incapacité de donner l’alerte, que pour les passagers restés dans le train accidenté.


Se contenter d'objecter que la présence d’un contrôleur n’aurait pas empêché l’accident ne signifie pas que cet agent n’aurait pas été utile dans la gestion de ses conséquences.


Il n’est pas plus pertinent de soutenir que l’ensemble des agents (donc le conducteur et le ou les contrôleurs) auraient pu être grièvement blessés pour balayer l’argument d’un revers de manche. Oui, c’est possible, mais le point d’impact et la violence des chocs s’inscrivent dans une typologie particulièrement large : il est globalement moins probable que deux personnes soient inconscientes ou grièvement blessées plutôt qu’une seule !


N'en déplaise à ceux qui jettent l’anathème sur les cheminots et leurs organisations syndicales – suscitant un tombereau d’insultes sur les réseaux sociaux –, le niveau de sécurité n’est objectivement pas le même selon que le conducteur est ou non le seul agent de la SNCF présent dans le train !


Alors qu’en est-il de ce fameux droit de retrait ?


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L’application des règles de sécurité en droit du travail repose sur de nombreux intervenants. Peuvent être cités les services de prévention des CARSAT, l’inspection du travail et la médecine du travail. Et, au sein de l’entreprise, le CSE (comité social et économique) dont les membres ont la faculté d’alerter l’employeur en cas de danger d’une particulière acuité.


Dans les établissements d’au moins 300 salariés, le CSE comporte en son sein une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CCST).


Au-delà de ces acteurs, l'employeur supporte l’essentiel de la responsabilité. Détenteur de l'autorité hiérarchique dans l'entreprise, il génère un certain nombre de risques. Aussi la jurisprudence met-elle à sa charge une obligation de sécurité destinée à assurer la protection effective de la santé et de la sécurité de ses salariés. Dans un monde idéal on pourrait s'en tenir là ! Mais l'être humain est malheureusement imparfait. Si le résultat assuré n'est pas atteint – par exemple en cas d'accident, de violences ou de harcèlement au sein de l'entreprise –, il va falloir en assumer les conséquences.


Peut-on se contenter de l'obligation de sécurité lorsque l’intégrité physique du salarié est en cause ? Après tout, la réparation du préjudice sous forme d'espèces sonnantes et trébuchantes n'est qu'une fiction. Une simple compensation qui n'effacera ni la douleur, ni les séquelles physiques.


Alors que faire lorsque l’employeur ne prend pas immédiatement la mesure de la gravité du risque ?


C’est dans de telles situations qu’intervient le droit de retrait des salariés.


Conditions du droit de retrait : danger grave et imminent


Prévu par l’article L. 4131-1 du Code du travail, le droit de retrait implique que le salarié soit exposé à « un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».


Trois conditions peuvent être distinguées :


- Un danger pour la vie ou la santé du salarié. Cela signifie que le salarié doit être menacé dans son intégrité physique et que cette menace doit être en lien direct avec une « situation de travail » au sens de l’article précité. Une telle condition est difficile à remplir lorsque le harcèlement moral est invoqué. Ainsi, dans un arrêt du 24 juin 2006 (n°04-43769), la Cour de cassation a confirmé qu’une dépression nerveuse attribuée à des agissements de harcèlement moral ne constituait pas un « péril objectif mettant directement en cause la santé ». Une cour d’appel a cependant admis qu’un harcèlement sexuel pouvait justifier l’exercice du droit de retrait en cas de « réitération [d’un] comportement menaçant, humiliant et traumatisant » (Cour d’appel de RIOM, 18 juin 2002, n°01/00919).


- Un danger grave, c’est-à-dire un danger inhabituel dépassant le risque inhérent au travail – faute de quoi certaines professions comme les convoyeurs de fonds, les métiers du nucléaire ou les praticiens hospitaliers pourraient invoquer en permanence le droit de retrait. Pour être grave, la menace doit être de nature à entraîner des répercussions tangibles, évidentes, sur la santé du salarié. En matière de transport de personnes, l'importance du danger est souvent indissociable de son existence même. Le but ne peut être que le risque zéro : chaque défaillance tient en échec la logique de prévention, suscitant dans la majorité des cas – comme dans l’accident ferroviaire des Ardennes – un risque objectivement alarmant.


- Enfin, un danger imminent. Ce critère est plus délicat à apprécier. Il sera rarement discuté lorsque le salarié peut légitimement craindre l’accident, par exemple en raison de la défaillance d’un équipement de travail ou de l’absence de protections. S'agissant des maladies, la question est plus complexe. Certaines connaissent une évolution particulièrement lente. On pense en particulier aux cancers broncho-pulmonaires qui apparaissent, en moyenne, 15 à 20 ans après l’exposition aux fibres d’amiante. Est-ce à dire que le salarié ne pourrait pas se dégager d’une situation dangereuse ? Que l’on se rassure, il en garde la possibilité ! Il ne faut pas confondre l’imminence du danger avec la vitesse de réalisation du dommage. Un danger peut-être actuel, c’est-à-dire en interaction immédiate avec l’organisme de la personne exposée, quand bien même ses conséquences se manifesteront beaucoup plus tard, à travers le développement de pathologies dont le temps de latence est parfois de plusieurs années.


Une appréciation subjective pondérée : l’existence d’un motif raisonnable


Une fois que l’on connaît les conditions du droit de retrait, reste à savoir comment les apprécier. Une approche totalement subjective reviendrait à reconnaître au salarié la possibilité de suspendre de façon quasi-discrétionnaire son contrat de travail – un peu comme dans l’aviation civile, quand un membre de l’équipage estime qu’il n’est pas apte à exercer ses fonctions au motif qu’il « ressent une déficience quelconque » (annexe 1 du Code de l’aviation civile).


A l’inverse, ne valider le droit de retrait que lorsqu'une analyse a posteriori fait apparaître un risque objectif serait ignorer les conditions concrètes dans lesquelles le salarié est amené à exercer son choix. Car, si on peut passer des heures à décortiquer un événement lors d’une audience, il en va différemment dans le monde réel où les décisions se prennent fréquemment à chaud, en un trait de temps et à partir d’informations parcellaires.


Alors, comment faire ?


Le législateur a cherché à éviter ce double écueil – une appréciation purement objective ou strictement subjective – en posant l’exigence d’un « motif raisonnable » (art. L. 4131-1 du Code du travail). En d’autres termes, il faut et il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il est en présence d’un danger grave et imminent. On ne saurait s’en tenir à un mouvement irrationnel de panique. Sans aller jusqu'à exiger l’existence d’un risque avéré, cela suppose un minimum de réflexion et la capacité à justifier son choix.


La jurisprudence est abondante. Des protections individuelle inexistantes ou des manquements à des obligations réglementaires spécifiques à tel ou tel risque (exemples : agents chimiques dangereux, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, risque biologique etc) posent, en général, peu de difficultés. Il en va différemment lorsque le salarié met en avant un risque d’agression sur son lieu de travail ou ses problèmes de santé personnels plutôt que son environnement de travail.

Pour aller plus loin : droit de retrait et risque d’agression et d'accident
Il arrive que des salariés se retirent de leur poste suite à l’agression d’un de leur collègue.
On est alors en présence d’un risque particulièrement difficile à appréhender. Peut-on raisonnablement craindre que l’agression se reproduise ? Et quid si ses auteurs ont été neutralisés ?
Rien d’étonnant à ce que la jurisprudence se montre nuancée, voire fluctuante.
A titre d'exemple, l'exercice du droit de retrait a été validé pour un conducteur-receveur d'une ligne de tramway qui réagissait à l'agression de plusieurs collègues de travail (Cass soc, 19 mai 2010, 09-40353).
Ou encore, pour des agents de la SNCF qui se sentaient menacés suite aux violences perpétrées contre trois de leurs collègues. Dans cette affaire, les agresseurs n'avaient pas été interpellés ; ils présentaient un danger pouvant laisser craindre pour la sécurité des agents en service sur toute la région (Cass soc, 22 oct. 2008, n° 07-43740).
Autre arrêt intéressant : le fait d’envoyer un chauffeur seul dans une région dangereuse comme la Biélorussie justifiait l’exercice du droit de retrait (CA Douai, 31 oct. 1997, n° 97/00826).
Il serait dès lors concevable de raisonner par analogie en ce qui concerne l'accident des Ardennes: le fait d’augmenter, en raison de leur isolement, le niveau objectif de danger auquel sont exposés des conducteurs de train en cas d’accident ne constituerait-il pas également un motif raisonnable de penser qu’une telle situation de travail « présente un danger grave et imminent » au sens des dispositions de l’article L. 4131-1 du Code du travail ?
En revanche, tel n’est pas le cas si l'agression apparaît comme un acte isolé et si l'employeur a pris des mesures de sécurité appropriées (CA Paris 26 avr. 2001) ou si les salariés persistent à ne pas venir de travailler alors qu'ils « n'avaient plus de motif raisonnable de penser que leur situation de travail présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé » (en l'espèce 12 jours après l'agression: Cass soc, 24 septembre 2013, n° 12-11532).

Absence de formalités


Le Code du travail ne pose pas d’exigence procédurale particulière. Il est simplement indiqué que le salarié doit « alerter immédiatement l’employeur » du danger auquel il pense être exposé (art. L. 4131-1 du Code du travail).


Il peut ensuite quitter son poste.


L’employeur ne peut exiger que le salarié signale par écrit la cause de danger grave et imminent qu’il invoque. Toute clause contraire du règlement intérieur serait nulle.


Dans un arrêt du 2 mars 2010 (n°08-45086), la Cour de cassation a considéré que le salarié ne commet pas de faute en ne prévenant pas son employeur concomitamment ou avant l’exercice du droit de retrait.


En revanche, lorsque les conditions de fond ne sont pas réunies, le salarié est passible de sanction disciplinaire.


Conséquences du droit de retrait


Deux hypothèses doivent donc être distinguées :


- Si l’exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être pratiquée (art. L. 4131-3 du Code du travail). Un licenciement serait donc nul (Cass soc, 28 janvier 2009, n° 07-44556). Le salarié a également droit au maintien de sa rémunération, du moins tant que l’employeur n’a pas pris les mesures pour faire cesser le danger. Ce qui signifie que la question de la reprise de l’activité peut également être source de contentieux lorsque l’employeur estime qu’il n’existe plus de danger grave et imminent et que le salarié entend cependant maintenir son droit de retrait.


- A l’inverse, l’employeur qui considère que l’existence d’un danger grave et imminent faisait défaut dès l’origine ou que ce danger a disparu sera – logiquement – amené à suspendre le paiement du salaire soit dès la cessation du travail, soit dès l’instant où il estime que le salarié aurait dû reprendre son poste. Pour être éventuellement payé un jour, le salarié sera obligé de saisir le juge prud'homal. Mauvaise nouvelle pour lui : il faudra s’armer de patience ! Seul le juge du fond est compétent pour connaître d’une telle action (Cass soc, 30 mai 2012, n°10-15992). La voie du référé est exclue.

Au-delà de la suspension de la rémunération, une sanction disciplinaire peut être prononcée pour abandon de poste et, éventuellement, insubordination.

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