• François Stehly

Le temps de travail

Mis à jour : avr. 26


I – Notion de base


A) Temps de travail effectif


Le salaire et la durée du travail se calculent en temps de travail effectif.


Ce qui compte, c’est le temps pendant lequel vous êtes à la disposition de votre employeur, même si vous n’avez rien à faire.


Ainsi, un salarié en salle de repos – qui doit rester dans l’entreprise et qui peut être amené à intervenir à tout moment – accomplit un temps de travail effectif et doit donc être rémunéré à ce titre.


  • Problématique des temps de déplacement


Par contre, le temps de trajet pour vous rendre sur votre lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. Vous êtes libre de fixer votre domicile où vous l’entendez et c’est donc à vous de veiller à ce que vos temps de trajets restent raisonnables.


Mais vous pouvez aussi partir de chez vous pour réaliser une mission en-dehors de

votre lieu de travail habituel.


Lorsque vous partez de votre domicile pour réaliser un déplacement pour le compte de l’entreprise, le temps de déplacement se décompose en deux parties :

- la part qui coïncide avec votre horaire habituel constitue un temps de travail effectif ;

- la partie qui déborde l’horaire normal ne constitue pas un temps de travail mais doit donner lieu à une contrepartie (définie par convention ou accord collectif ou, à défaut, par l’employeur).


Par exemple, si vous commencez normalement à 9 heures et que vous devez partir de chez vous à 7 heures du matin pour un déplacement de 3 heures, vous serez payé normalement de 9 heures à 10 heures et vous aurez droit à une contrepartie financière ou sous forme de repos pour les deux heures de trajet accomplies entre 7 heures et 9 heures du matin.


Il s’agit des déplacements accomplis depuis votre domicile lorsque vous êtes en mission par exemple pour vous rendre sur un chantier, chez un client, pour participer à une réunion ou pour vous rendre à l’étranger.


En revanche, les déplacements entre deux lieux de travail constituent toujours un temps de travail effectif. Là on est dans la situation où vous allez d’abord à votre bureau pour vous rendre ensuite dans une agence de l’entreprise, chez un client ou sur un chantier. Le principe est identique si vous vous déplacez entre deux réunions ou deux rendez-vous avec des clients, quelle que soit l’heure.


B) L’astreinte


A côté du temps de travail, peuvent également exister des périodes d’astreinte.


« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. » (C. trav., art. L. 3121-9).


Il s'agit ainsi de l'obligation faite au salarié de demeurer joignable pour intervenir au service de l'entreprise. Le salarié doit se tenir prêt.


L’astreinte se fait en principe au domicile du salarié.


Elle peut être mise en place par une convention ou un accord collectif ou, à défaut, par une décision unilatérale de l’employeur. Elle n’a pas besoin d’être prévue par le contrat de travail.


Sauf circonstances exceptionnelles, les périodes d'astreinte sont communiquées 15 jours à l'avance (C. trav., art. L. 3121-13).


Enfin, dans tous les cas, l'astreinte doit donner lieu à une contrepartie (repos ou rémunération – définie par l’accord collectif ou par l’employeur).


Le temps d'intervention (lorsque le salarié est sollicité durant l’astreinte) ainsi que le temps de déplacement pour se rendre dans l'entreprise sont assimilés à une période de travail effectif.


C) Le temps de pause


Dès que leur temps de travail atteint 6 heures, les salariés bénéficient au minimum de 20 minutes consécutives de pause – les conventions collectives peuvent prévoir un temps supérieur.


Ce temps de pause n’est pas obligatoirement rémunéré, sauf si le salarié doit demeurer à la disposition de son employeur et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles (par exemple si la pause est accomplie pendant les heures d’ouverture d’un commerce et que le salarié reste à la disposition des clients ou, encore, dans une usine, s’il doit continuer à assurer la surveillance d’une machine pendant son temps de pause).


II – Durées maximales de travail et temps de repos


A) Durées maximales


Il existe une durée maximale quotidienne, une durée maximale hebdomadaire et enfin une durée maximale par périodes de 12 semaines.


- La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures, par convention ou accord collectif ou par l’inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d’activité.

- Par ailleurs, sur une période d’une semaine, la durée maximale autorisée est de 48 heures. Elle peut être augmentée jusqu'à 60 heures sur autorisation administrative (du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) en cas de « circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail » (C. trav., art. L. 3121-21).

- Enfin, sur une période de 12 semaines, le temps de travail moyen ne doit pas dépasser 44 heures.


B) Temps de repos


Deux temps de repos doivent être respectés :


- un temps de repos de 11 heures par jour qui peut être réduit à 9 heures par convention ou accord collectif

- un temps de repos de 24 heures au cours de la semaine auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures de repos consécutives par semaine


III – Heures supplémentaires


A) Décompte à la semaine


L’employeur peut demander aux salariés (employés à temps plein) d’accomplir des heures supplémentaires. La décision de l’employeur s’impose aux salariés dès lors que les durées maximales de travail sont respectées.


En revanche, le salarié ne peut jamais exiger de faire des heures supplémentaires. Et ce même s’il en accomplit régulièrement un grand nombre. Il n’y a pas de droit acquis à accomplir des heures supplémentaires. Ce n’est pas dû, c’est juste une possibilité offerte à l’employeur.


Donc en principe, pour faire des heures supplémentaires, il faut une demande de l’employeur.


Petite subtilité : la demande peut toutefois être implicite si l’employeur laisse le salarié accomplir des heures supplémentaires en connaissance de cause et sans s’y opposer.


Les heures supplémentaires sont normalement décomptées à la semaine.


En l’absence d’accord collectif, les majorations sont fixées par le Code du travail de la manière suivante :


- 25 % de la 36ème à la 43ème heure

- 50 % à partir de la 44ème heure

  • Repos compensateur de remplacement


La rémunération des heures supplémentaires peut être totalement ou partiellement remplacée par un repos compensateur à certaines conditions (convention ou accord collectif / décision de l’employeur avec l’accord des représentants du personnel). Dans ce cas, les majorations ne sont pas supprimées. Elles sont converties en repos.


B) Modulation du temps de travail et conventions de forfait : notions de base


1) Modulation du temps de travail


Si les heures supplémentaires se décomptent en principe à la semaine, il existe aussi des systèmes – très variés – de modulation du temps de travail qui consistent à calculer un temps de travail moyen sur toute ou partie de l’année.


Dans ces systèmes, les salariés accomplissent des semaines de plus de 35 heures et des semaines de moins de 35 heures (souvent grâce à des jours de repos) – les secondes étant censées compenser les premières.


Quand la modulation s’étend sur toute l’année, on parle d'annualisation. Compte tenu des congés payés et des jours fériés, un salarié à temps plein accomplit 1607 heures sur l’année. Les heures qui dépassent ce seuil sont donc des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration.


Lorsque la modulation est mise en place par un accord collectif, elle peut s’étendre sur toute l’année.


S’il n’y pas d’accord collectif, il faut distinguer selon la taille de l’entreprise :


- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place de son propre chef une modulation du temps de travail sur une période de 9 semaines au maximum ;


- Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place unilatéralement une modulation du temps de travail sur une période de 4 semaines au maximum. Le mode de fonctionnement est toujours le même : par exemple, sur 4 semaines, on décomptera les heures supplémentaires au-delà de 140 heures.


2) Conventions de forfait


Au lieu de recourir aux heures supplémentaires semaine par semaine, il est également possible de conclure des conventions de forfait. Ces conventions permettent de prévoir à l’avance que des heures supplémentaires seront effectuées. Il s’agit alors d’une forme de contractualisation des heures supplémentaires. Mais il est également possible de déroger, par ce biais, au paiement et aux conditions de recours aux heures supplémentaires.


  • Forfaits en heures


Il existe tout d’abord des conventions de forfait en heures.


Il s'agit d'inscrire dans le contrat un nombre d'heures mensuel ou annuel qui sera effectué par le salarié. Par exemple, une clause indiquera que le salarié travaille 180 h par mois au lieu de 151 h 67, ou encore 1800 heures par an au lieu de 1607 heures.


Les conventions de forfait annuelles en heures ne peuvent être signées que par des salariés suffisamment autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi que par des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif (C. trav., art. L. 3121-56).


La rémunération versée au salarié doit intégrer les majorations dues en contrepartie des heures supplémentaires prévues par la convention de forfait.


  • Forfaits en jours


Mais ce sont surtout les conventions de forfait en jours (ou forfait jours) qui ont le vent en poupe. L’idée est de décompter le temps de travail non plus en heures mais en journées et sur toute l’année.


La convention de forfait en jours fixe un nombre de jours à travailler sur l'année qui ne peut être supérieur à 218, sauf accord individuel entre l'employeur et le salarié aux conditions prévues par l'accord collectif.


Le recours au forfait-jours exige l'accord individuel et écrit du salarié (C. trav., art. L. 3121-40) indiquant le nombre précis de jours travaillés.


Le salarié n’a alors droit qu’aux durées minimales de repos (11 heures de repos quotidien et 35 heures par semaine).


Peuvent être soumis au forfait-jours :


- les cadres non soumis à l'horaire collectif qui bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps


- ainsi que les salariés non cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (C. trav., art L. 3121-58).


Le forfait-jours n'est donc pas ouvert à tous les salariés. Les juges vérifient notamment que le salarié dispose d’une réelle autonomie. Un emploi du temps déterminé par les supérieurs hiérarchiques suffira à invalider le recours au système du forfait-jours.

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