• François Stehly

Le salaire

Mis à jour : avr. 26


I – L’obligation de payer le salaire


Le contrat de travail consiste à verser un salaire en contrepartie du travail fourni par le salarié.


Différentes situations peuvent se produire.


A) L’absence de fourniture du travail


Lorsque le salarié ne travaille pas, l’employeur applique normalement une retenue de salaire strictement proportionnelle à la durée de l’absence.


Il existe cependant certaines exceptions comme les congés payés ou les congés maternité durant lesquels le salarié continue à percevoir l’intégralité de sa rémunération.


Il existe aussi des règles particulières d’indemnisation en cas d’arrêt maladie (à partir d’un an d’ancienneté : 90 % du salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail, 2/3 du salaire pendant les 30 jours suivants – avec un délai de carence de 7 jours ; les conventions collectives peuvent contenir des règles plus favorables et le droit local propre aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle prévoit le maintien du salaire en cas d’absence « relativement sans importance »).


Enfin, l’employeur reste redevable du salaire lorsqu'il manque à son obligation de procurer du travail et que le salarié reste à sa disposition. C’est le raisonnement que l’on applique, par exemple, au bénéfice des salariés à temps partiel dont les horaires de travail sont tellement fluctuants qu’ils se tiennent, en réalité, en permanence à la disposition de leur employeur.


B) La fourniture défectueuse du travail


La mauvaise exécution du travail ne permet pas à l’employeur de pratiquer une retenue sur salaire. Il s’agirait en effet d’une sanction pécuniaire illicite : contrairement à une pratique très répandue, un serveur n’est pas tenu de payer à son patron l’addition d’un client qui aurait pris la poudre d’escampette ; une caissière n’a pas à payer de sa poche pour les erreurs de caisse qu’elle aurait commises.


D'une certaine manière, en embauchant un salarié, l’employeur a accepté de prendre à sa charge le risque d'une exécution défectueuse du travail. Il ne peut reporter sur la rémunération le coût d'une malfaçon, la perte de clientèle ou celui d'un dommage causé par le salarié. Toutefois, il garde la possibilité d’utiliser son pouvoir disciplinaire en cas de faute.


II – Le paiement du salaire


A) La mensualisation


La mensualisation est le mode normal de calcul de la rémunération due au salarié.


Elle consiste à verser tous les mois le même salaire, quel que soient le nombre exact de jours ouvrables et donc d’heures travaillées.


Pour ce faire, on calcule un nombre d’heures moyen. On multiplie le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le nombre de semaines dans l’année (c’est-à-dire 52 semaines) et on divise le résultat obtenu par 12.


Ce qui pour un temps plein donne : 35 * 52 /12 = 151,67 heures payées par mois.


Pour obtenir le salaire, on ajoute les heures supplémentaires s’il y en a et on retranche éventuellement les absences non payées.


B) Le mode de paiement


Les salaires doivent être payés par chèque ou par virement bancaire ou postal.

Le paiement en espèces est admis jusqu'à 1500 euros (en pratique le recours à ce mode de paiement implique que le salarié signe un reçu….).



C) Le bulletin de paie


Un bulletin de paie doit être remis en main propre ou envoyé au salarié tous les mois. Depuis peu, sauf opposition du salarié, la remise du bulletin de paie peut aussi se faire par voie électronique.


Le Code du travail (art. R. 3243-1 et R. 3243-2) liste les mentions obligatoires que doit comporter le bulletin de paie. Notamment : le nom et l’adresse de l’employeur, l’intitulé de la convention collective applicable, l’emploi du salarié, sa classification, le nombre d’heures payées ou le forfait appliqué, le salaire brut et les cotisations sociales.


NB : un bulletin de paie simplifié a été généralisé à toutes les entreprises à partir du 1er janvier 2018. Il n’est plus obligatoire d’indiquer le taux des cotisations patronales ; seuls le montant et l’assiette de ces cotisations doivent y figurer – à l’inverse des cotisations salariales pour lesquelles il faut délivrer aux salariés une information complète (taux, montant et assiette).


Le bulletin de paie ne prouve pas en lui-même que la rémunération indiquée a bien été versée au salarié.



De même, le salarié peut toujours contester les sommes qui lui ont été payées et demander un complément de rémunération (prescription : 3 ans).


Sachez qu’il existe aussi des documents simplifiés pour les très petites entreprises ou les associations employant moins de 10 salariés :


- les 1ères peuvent recourir à un « titre emploi-service entreprise »

- et les secondes à un « chèque-emploi associatif ».

D) La protection du salaire


La loi impose aux employeurs de s'assurer contre leur insolvabilité.


C’est une assurance obligatoire qui intervient en cas de liquidation, de redressement judiciaires et en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde.


Cette assurance est gérée par une association patronale, l'Association pour la gestion des créances d'origine salariale, l’AGS.


Elle garantit le paiement des salaires ainsi que des sommes liées à la rupture du contrat dans la limite d'un plafond compris entre 51 500 et 77 200 euros, en fonction de l’ancienneté du salarié.


III- La fixation du salaire


La fixation du salaire est libre, à condition de respecter le SMIC et le minimum conventionnel.


A) Le SMIC


Le SMIC concerne tous les salariés, à quelques exceptions près comme les apprentis et les salariés de moins 18 ans qui perçoivent une rémunération inférieure.


Le SMIC est calculé à partir d’un taux horaire et il est réévalué tous les ans, au 1er janvier, en fonction de l’augmentation du coût de la vie.


Au 1er janvier 2018, le taux horaire du SMIC est de 9,88 euros bruts, soit 1498 euros et 50 centimes pour une personne employée à temps plein.


Il faut savoir que tous les éléments de la rémunération ne sont pas inclus dans le salaire minimum.


Pour déterminer si le salaire minimum est respecté, on ne prend en compte que les sommes qui constituent la contrepartie du travail accompli par le salarié. Une prime d’assiduité par exemple est une récompense pour les salariés qui ne sont pas souvent absents. Ce n’est pas une contrepartie directe du travail fourni. Dans le même ordre d’idées, une prime d’ancienneté rémunère l’expérience du salarié à son poste, la fidélité à l’entreprise. La rémunération des temps de pause et les primes liées aux résultats de l’entreprise (et non aux résultats individuels du salarié) ne sont pas non plus incluses.


Mais le SMIC n’est pas la seule référence. Il s’agit juste d’un minimum prévu par la loi : les conventions collectives définissent souvent un minimum plus élevé applicable en fonction de la classification du salarié.


B) Le salaire minimum conventionnel


Les salaires minimums conventionnels sont issus des grilles de classification prévues par les conventions collectives, au niveau des branches notamment. En schématisant, on peut présenter une grille de classification comme un tableau à trois colonnes :


- Dans la première colonne, se trouve le nom du métier ou du poste.

- Dans la deuxième colonne, il y a une description des tâches, responsabilités et compétences liées à ce métier ou poste.

- Dans la troisième colonne est indiqué un salaire (souvent par un système de coefficient: un nombre de points auxquels est associé un taux).


Le salaire indiqué est donc un salaire minimal qui dépend des tâches, des responsabilités, des compétences et souvent de l’ancienneté, du salarié.


Sauf précision contraire de la convention collective, la comparaison entre le salaire minimum et la rémunération versée se fait en utilisant la même méthode que pour le SMIC (à savoir : vérifier si les sommes versées sont ou non la contrepartie du travail accompli par le salarié).


Dernier point : sous réserve de respecter les minimums légaux et conventionnels, la rémunération n’est pas obligatoirement fixe.


La partie variable de la rémunération résulte souvent du contrat de travail. Certaines clauses font évoluer la rémunération en fonction des résultats de l'entreprise, du chiffre d’affaire généré par le salarié (exemple : emploi de serveur... calcul de la rémunération en fonction des sommes encaissées d’où une incitation à pousser les clients à la consommation), du respect des objectifs fixés par l’employeur etc


Ces variations sont soumises à une triple condition :


- elles doivent être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur ;

- elles ne doivent pas faire porter les risques de l'entreprise sur le salarié ;

- et, enfin, les minima légaux et conventionnels doivent être respectés.


De même, les objectifs doivent être raisonnables, compatibles avec le marché et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. L’employeur doit donner au salarié les moyens de les réaliser.


Si les objectifs sont irréalisables, le salarié pourra réclamer la partie variable de sa rémunération et ce sera au juge qu’il appartiendra de la calculer.


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