• François Stehly

Le pouvoir de l'employeur face aux droits fondamentaux des salariés


Le droit du travail est a priori peu favorable à la protection des libertés individuelles et des droits fondamentaux puisqu'il est basé sur la soumission du salarié au pouvoir de son employeur.

La problématique des libertés individuelles au travail a commencé à émerger à partir des années 80.

Aujourd'hui le Code du travail pose pour principe (à l’article L. 1121-1) que toute restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Autrement dit, la liberté est de principe ; les restrictions qu’on lui impose doivent être justifiées par la nature de l’emploi occupé.

Si on rentre un peu plus dans les détails, cette logique peut être déclinée dans différents domaines :

- le respect de la vie privée ;

- la liberté vestimentaire ;

- la liberté religieuse ;

- la liberté d’expression ;

- la liberté d’agir en justice.

I- Le respect de la vie privée

Le respect de la vie privée comporte deux dimensions : la protection du secret de la vie privée et, plus rarement, le respect des choix personnels du salarié.

A) Protection du secret de la vie privée

1) L’accès aux fichiers et informations détenus par le salarié

  • Ouverture des correspondances et fichiers informatiques

L’employeur peut ouvrir les correspondances que le salarié reçoit sur son lieu de travail, même si elles lui sont adressées de façon nominative.

Sont seulement protégés, au titre du droit au respect de la vie privée, les courriers et documents identifiés comme personnels.

Ce principe vaut pour les courriers postaux, pour les courriers électroniques et pour les fichiers informatiques.

  • Fichiers et documents identifiés comme personnels

Donc pour que l’employeur ne puisse pas y accéder, il faut cependant que ces documents ou ces informations soient expressément identifiés comme « personnels ». Ce sera le cas :

- si vous avez un répertoire nommé « fichiers personnels » sur votre ordinateur ;

- s’il est indiqué dans l’objet d’un mail ou sur l’enveloppe d’un courrier postal qu’il s’agit d’une correspondance personnelle ou confidentielle ;

- de même, les mails issus de vos messageries personnelles et qui seraient stockés sur votre poste informatique restent des données personnelles.

Si l’employeur veut malgré tout accéder à ces éléments, il faut qu’il le fasse en présence du salarié concerné ou, au moins, après l’avoir avisé de façon à ce qu’il puisse être présent.

La Cour de cassation laisse cependant la possibilité à l’employeur d’accéder immédiatement aux informations personnelles en cas de « risque ou événement particulier » (par exemple une fuite d’informations confidentielles au sein de l’entreprise -- Cass soc, 17 juin 2009, n°08-40274).

  • Tous les documents, fichiers, courriers (qui transitent par l’entreprise ou par les équipements mis à disposition du salarié) sont présumés professionnels

Par ailleurs – c’est le deuxième point important dans cette partie –, tous les documents, fichiers, courriers qui ne sont pas identifiés comme personnels sont présumés professionnels ce qui permet à l’employeur d’y accéder librement, que le salarié soit présent ou non. Il peut donc consulter l’ordinateur du salarié, les documents qui sont dans son bureau, les SMS reçus sur le portable professionnel etc

Si vous apportez une clé USB au bureau, sachez que la Cour de cassation a considéré que tous les fichiers qui se trouvent sur cette clé sont des données professionnelles, donc non protégées.

De même tous les SMS reçus sur le téléphone portable appartenant à l’entreprise sont présumés professionnels, sauf si le salarié les identifie comme personnels. Mais, concrètement (à l’inverse d’un mail), je ne vois pas très bien comment on peut identifier un SMS comme personnel.

2) Les fouilles

Souvent l’employeur met en avant l’existence ou le risque de vols pour fouiller les sacs ou les vestiaires des salariés.

En a-t-il le droit ?

L’ouverture des sacs des salariés n’est possible qu’avec leur accord – et à condition qu’ils aient été avertis qu’ils peuvent refuser ou demander la présence d’un témoin.

De plus, la fouille doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

On peut par exemple concevoir que des fouilles soient réalisées dans une entreprise qui fabrique des métaux précieux ou sur un site SEVESO (c’est-à-dire qui stocke des matériaux dangereux en grande quantité ce qui entraîne un risque d’accident si vous rentrez avec un téléphone portable allumé, avec des matériaux inflammables etc).

Donc pour qu’on puisse vous demander d’ouvrir votre sac ou vérifier le contenu de votre vestiaire, il faut qu’il existe une raison précise et que l’employeur puisse en justifier.

B) Le droit au respect des choix personnels

Dans certains cas, la protection de la vie privée va un peu plus loin car l’employeur doit prendre en compte et respecter des éléments liés à la vie privée ou familiale du salarié.

Par exemple, le choix du domicile est protégé. En principe, l’employeur ne peut pas vous imposer de résider dans un département, une région ou une commune précise. Il ne peut pas vous imposer votre lieu de résidence (même si le contrat de travail le prévoit) mais il faut que vous soyez en capacité de vous déplacer jusqu'à votre lieu de travail et de respecter les horaires...

Le même problème se pose en ce qui concerne les clauses de mobilité du contrat de travail.

Les clauses de mobilité sont en effet souvent présentes dans les contrats de travail. Elles sont valables si elles portent sur une zone géographique précise et à condition que l’employeur n’ait pas la possibilité d’en étendre unilatéralement la portée (par exemple en indiquant que le salarié peut être amené à travailler dans tous les établissements de l’entreprise... ce qui a pour effet d’inclure les établissements créés après la signature du contrat de travail).

Mais même en présence d’une clause de mobilité valable, le salarié sera fondé à en refuser l’application si l’employeur porte une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale. Ceci correspondrait notamment à la situation d’une femme qui élèverait seule deux ou plusieurs enfants en bas âge.

De même, les salariés employés à temps partiel ont la possibilité de refuser un changement d’horaire sans que ce refus ne soit fautif si le changement envisagé est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (par exemple la nécessité d’assister un parent malade dépendant ou d’assurer la garde d’un enfant). Dans ces situations, on ne tient pas compte des clauses du contrat de travail qui permettent à l’employeur de modifier la répartition des heures de travail.

Pour les salariés employés à temps plein, les choses sont un peu moins cadrées. La fixation de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. La jurisprudence admet cependant que le salarié puisse refuser un nouvel horaire de travail si ce changement porte une atteinte excessive à la vie privée et familiale (exemple : bouleversement complet des horaires de travail avec passage d’un horaire en journée qui débute tôt le matin à un horaire du soir qui vous conduit à terminer tous les jours à 21 heures).

II - La liberté vestimentaire

En principe, vous êtes libres du choix de votre tenue vestimentaire. L’employeur peut apporter certaines restrictions justifiées par la nature de l’emploi occupé et proportionnées au but recherché, en particulier pour les salariés qui sont au contact de la clientèle. Les restrictions peuvent également être justifiées par des raisons d’hygiène ou de sécurité, par exemple dans l’industrie agro-alimentaire ou dans l’industrie chimique.

L’image de l’entreprise peut également être prise en compte. L'interdiction de porter un survêtement dans une agence immobilière a ainsi été admise. De même, le refus pour l'assistant de réservation d'un grand hôtel de porter son uniforme de travail a été considéré comme une faute grave.

En revanche, l'interdiction de porter des boucles d'oreilles pour un employé de restaurant n'a pas été validée. Dans cette affaire, l'employeur a considéré qu'un homme n'avait pas à porter de boucles d'oreilles car cela affectait la renommée de son restaurant. La Cour de cassation a jugé qu'il s'agissait d'une discrimination liée à l'apparence physique du salarié.

III - La liberté religieuse

La pratique religieuse relève de la vie privée ; elle a donc lieu, par définition, à l’extérieur de l’entreprise.

Quand on parle de liberté religieuse en droit du travail, c’est en réalité la question du port de signes religieux dans l’entreprise que l’on aborde.

Cette question est très controversée.

L’obligation de neutralité n’existe que dans les services publics et la convention européenne des droits de l’homme protège explicitement la liberté de manifester sa religion ou sa conviction, individuellement ou collectivement.

En-dehors des services publics (comme les administrations, les services de l’Etat, mais aussi les caisses primaires d’assurance maladie etc), il n’existe aucune interdiction générale de porter des signes religieux en entreprise. La loi « travail » ou El Khomri permet cependant à l’employeur d’inscrire un principe de neutralité dans le règlement intérieur à condition qu’il soit justifié par le bon fonctionnement de l’entreprise ou par la protection d’autres droits ou libertés.

Dans la célèbre affaire de la crèche « Baby Loup », l’assemblée plénière de la Cour de cassation a admis que la relation directe d’une salariée avec des enfants et leurs parents, dans une structure de petite taille, suffisait à justifier l’interdiction du port de signes religieux et donc qu’il soit porté atteinte à la liberté de manifester sa religion.

IV - La liberté d’expression

Le salarié bénéficie de sa liberté d’expression dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise. Peuvent cependant être sanctionnés les propos abusifs, c’est-à-dire les termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Un cadre peut ainsi critiquer la stratégie de son entreprise. Mais il encourt une sanction disciplinaire s’il porte des accusations qu’il n’est pas en mesure de démontrer ou s’il tient ses propos en public. Un message posté les réseaux sociaux (comme facebook ou twitter) peut être considéré comme public selon le nombre de personnes susceptibles d’y accéder.

Reste, enfin, la question des « lanceurs d’alerte ». Un salarié peut ainsi dénoncer auprès des autorités des faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui seraient susceptibles de constituer une infraction pénale s’ils étaient établis.

V - La protection de la possibilité d’agir en justice

Est considéré comme nul le licenciement d’un salarié suite à une action en justice fondée sur un traitement discriminatoire ou encore pour avoir refusé de subir ou pour avoir dénoncé des actes de harcèlement moral ou sexuel.

Il est également interdit de licencier un « lanceur d’alerte », c’est-à-dire un salarié qui a témoigné de bonne foi de faits qui seraient susceptibles de caractériser un crime ou un délit.

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