• François Stehly

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur


Le pouvoir disciplinaire permet de punir le salarié qui désobéit aux ordres.

I - Champ d’application du droit disciplinaire

Le droit disciplinaire s’applique chaque fois que l’employeur prononce une sanction. C’est-à-dire lorsqu'il prend des mesures, autres qu’une simple observation verbale, à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. C’est donc la sanction qui définit le droit disciplinaire.

L’employeur garde toujours la possibilité de faire des observations verbales sans que celles-ci ne constituent une sanction disciplinaire. Lorsqu'il y a un écrit, on aura plutôt tendance à considérer qu’il s’agit d’une sanction. Une lettre par laquelle employeur demande des explications à son salarié sur son comportement a ainsi pu être qualifiée de sanction. De même pour des mails de reproches.

Pour qu’il y ait sanction, il faut qu’il y ait des conséquences, immédiates ou non pour le salarié, affectant sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Par exemple un avertissement n’a pas de conséquence immédiate mais peut remettre en cause la présence du salarié dans l’entreprise à moyen terme : s’il commet d’autres fautes par la suite, il encourt des sanctions plus graves pouvant aller jusqu'au licenciement.

Conséquence : une mesure comme un changement de bureau ou la suppression d’une place de parking ne constitue a priori pas une sanction disciplinaire, car elle n’affecte pas la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction sa carrière, ou sa rémunération – que ce soit immédiatement ou à terme.

II - Le droit disciplinaire

Le juge exerce un double contrôle : sur la notion de faute disciplinaire et sur la procédure.

A) La notion de faute disciplinaire

Pour fonder une sanction disciplinaire, la faute doit consister en une violation des obligations professionnelles du salarié : il peut s’agir d’un manquement au contrat de travail ou d’un manquement aux règles issues du règlement intérieur de l’entreprise.

La faute se définit par ailleurs comme un comportement ou comme une mauvaise volonté délibérée. On la distingue de l’insuffisance professionnelle qui constitue plutôt un manque de compétence ou de capacité au regard des exigences du poste occupé. En quelque sorte, le salarié essaie de faire son travail mais il le fait mal, sans que ce soit volontaire.

Par exemple, les erreurs, anomalies et incohérences d’un responsable des ressources humaines dans la rédaction de contrats de travail, de bulletins de paie, peuvent constituer une insuffisance professionnelle plutôt qu’une faute grave.

La différence est importante puisque les mesures prises en raison de l'insuffisance professionnelle du salarié ne sont pas soumises à la procédure disciplinaire, contrairement aux mesures prises à la suite d’un comportement fautif.

B) Le contrôle de la procédure

La procédure doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits qu’il entend sanctionner. C’est ce qu’on appelle la prescription disciplinaire.

Il s’agit d’une règle d’application générale, quelle que soit la gravité de la sanction.

Il faut par ailleurs distinguer deux types de procédures :

- Lorsque la sanction est un avertissement, la procédure est allégée. L’employeur peut se contenter de notifier sa décision par lettre remise contre récépissé ou par lettre recommandée.

- Dans les autres cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La lettre de convocation indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

L’employeur n’est pas tenu d’indiquer le motif de la sanction envisagée dans la lettre de convocation. Le salarié ne sait donc pas forcément pourquoi il est convoqué et il risque d’avoir du mal à préparer sa défense.

Toujours est-il que ce n’est qu’au cours de l'entretien, que l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée ; il recueille par ailleurs les explications du salarié. A noter que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Après l’entretien, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier la sanction (par courrier recommandé ou par lettre remise contre récépissé); il doit attendre au moins deux jours ouvrables pour se laisser un délai de réflexion.

C) L’échelle des sanctions

La nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur sont mentionnées dans le règlement intérieur.

Généralement, les sanctions (hors licenciement disciplinaire) sont classées dans l'ordre croissant suivant :

- L’avertissement;

- La mise à pied ;

- Le déclassement ou la rétrogradation ;

- La mutation;

- Le licenciement.

1) L’avertissement

Tout écrit (y compris électronique) adressé par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu’il considère comme fautif constitue un avertissement. Ce qui aura pour conséquence d’interdire à l’employeur de sanctionner une deuxième fois les mêmes faits.

2) Mise à pied

Par une mesure de mise à pied, l’employeur écarte provisoirement un salarié de l'entreprise.

La mise à pied disciplinaire consiste à éloigner le salarié de l’entreprise pour sanctionner un comportement fautif. Une retenue sur salaire correspondant à la durée de la mise à pied disciplinaire sera effectuée – la retenue étant justifiée par l’absence au travail.

L'employeur ne pourra prononcer une mise à pied disciplinaire que si elle a été prévue par le règlement intérieur et à condition que le règlement en fixe la durée maximale (Cass. soc., 26-10-2010, n° 09-42740).

A défaut, la sanction est nulle.

3) Déclassement et/ou rétrogradation

La rétrogradation est une sanction qui consiste à affecter le salarié à un emploi de qualification inférieure, généralement avec une baisse de rémunération. Un changement d'affectation du salarié en raison d'une faute constitue une rétrogradation lorsqu'il entraîne une perte de responsabilité ou un changement de classification.

A partir du moment où la sanction est justifiée, la baisse de salaire est licite car elle n'est que la conséquence de la rétrogradation du salarié dans un emploi différent.

4) Mutation sanction

Une mutation d’un salarié peut être prononcée à titre de sanction. Il s’agit d’un changement d’affectation géographique ou d’un changement de service mais sans incidence sur la qualification du salarié. Contrairement à la rétrogradation, la mutation n’emporte pas de baisse de salaire.

5) Le licenciement

Sera développé dans une partie spécifique.

D) Les sanctions prohibées

Certaines sanctions sont prohibées.

Il s’agit tout d’abord des sanctions pécuniaires, c’est-à-dire des sanctions qui consistent en une retenue sur salaire. Par contre, la perte de salaire est admise si elle n’est que la conséquence d’une sanction licite : la mise à pied a nécessairement des incidences financières dans la mesure où le salarié n’est pas payé lorsqu'il ne travaille pas. De même, la rétrogradation entraînera souvent une baisse du salaire au motif que l’emploi imposé à titre de sanction est moins qualifié ou d’un niveau de responsabilité inférieur.

L’employeur peut individualiser les sanctions, c’est-à-dire sanctionner différemment deux salariés qui ont commis la même faute, mais il ne doit pas prendre en compte de critère discriminatoire.

Par ailleurs, à chaque faute ne peut correspondre qu’une seule sanction : vous ne pouvez pas écoper d’un avertissement puis d’une mise à pied pour les mêmes faits. Ou être d’abord mis à pied puis licencié pour le même motif.

III - Le contrôle du juge sur les sanctions disciplinaires

Si le salarié conteste la sanction, il peut saisir le Conseil de prud'hommes.

Le juge vérifie trois points :

- le respect de la procédure;

- si la sanction est justifiée;

- et si elle est proportionnée.

Si une de ces conditions n’est pas remplie, la sanction sera annulée. Par exemple, il sera difficile de soutenir qu’une simple erreur de pointage (à condition qu’elle soit ponctuelle) puisse justifier une mise à pied de deux jours.

Le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ainsi que le paiement des salaires dont il aurait été indûment privé en raison de la sanction illicite.

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