• François Stehly

La période d'essai

Mis à jour : août 28


La plupart des contrats travail à durée déterminée ou indéterminée comportent une période d’essai. Selon l’article L. 1221-20 du Code du travail, la période d’essai a un double objet.

Elle permet :

- à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans l’exécution de son travail ;

- et au salarié d’apprécier si ce travail lui convient.

Le principal enjeu est que pendant cette période, l’employeur peut rompre le contrat sans avoir besoin de se justifier. C’est-à-dire sans que l’on applique le droit du licenciement.

Mais il y a un certain nombre de conditions à respecter.

I - Conditions relatives à la période d’essai

A) Existence de la période d’essai

La période d’essai ne peut exister que si elle est prévue par le contrat de travail. Ce qui veut dire qu’il ne peut pas y avoir de période d’essai en l’absence de contrat écrit.

De même, le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doivent être non seulement prévus par le contrat mais également expressément acceptés par le salarié.

B) Durée de l’essai

La durée maximale de la période d’essai est prévue par le Code du travail.

Elle est :

- de 2 mois pour les ouvriers et employés ;

- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de 4 mois pour les cadres.

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour la même durée si la convention collective applicable et le contrat de travail le prévoient.

En cas d’embauche à l’issue d’un stage lors de la dernière année d’étude, la durée du stage est déduite de la période d’essai sans que l’on puisse réduire la période d’essai de plus de la moitié de sa durée normale, « lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire » (art. L. 1221-24 du Code du travail).

Les CDD effectués sur le même emploi sont intégralement déduits.

II - Conditions de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai

A) Délai de prévenance

La rupture de la période d’essai est soumise au respect d’un délai de prévenance.

Pour l’employeur, ce délai est de :

- 24 heures en-deçà de 8 jours de présence;

- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence (art. L. 1221-25 du Code du travail).

Pour le salarié, le délai de prévenance n’est que de 48 heures ou de 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (art. L. 1221-26).

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

Par exemple, si le salarié a plus de 3 mois d’ancienneté et que l’employeur rompt la période d’essai 15 jours avant son terme (au lieu d’un mois), il devra verser une indemnité compensatrice correspondant à 15 jours de salaire.

B) Absence de justification et rupture abusive

Le principe est au cours de l’essai, l’employeur peut rompre le contrat travail sans avoir besoin de se justifier.

Il peut cependant y avoir des abus lorsque la rupture est faite de manière précipitée ou dans une intention malveillante, par exemple si l’employeur a attendu moins de 15 jours alors qu’il sait que le salarié avait démissionné de son emploi précédent et que ce laps de temps n’était pas suffisant pour lui permettre de faire la preuve de ses qualités et capacités professionnelles.

Il y aura également abus de l’employeur lorsque la rupture s’explique par des raisons sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles. Mais le salarié aura du mal à le prouver.

En cas de rupture abusive, le salarié aura droit à des dommages et intérêts.


35 vues

© 2017 par François Stehly - Cabinet d'avocat 

Mentions légales