• François Stehly

Les conditions de recours au CDD (principes essentiels)


Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est l’exception (mais en pratique 9/10 des embauches se font en CDD). Il obéit par conséquent à des conditions précises.

CDD et intérim: des conditions indentiques

Pour être complet, il existe encore un autre type de contrats : le travail temporaire ou l’intérim. La différence étant qu’au lieu d’être directement recruté par un employeur, l’intérimaire est embauché par une agence d’intérim puis mis à disposition d’une entreprise utilisatrice.

Mais les conditions de recours et la durée des contrats, dans chaque entreprise utilisatrice, sont les mêmes que pour les CDD.

Le travail temporaire repose donc sur une relation triangulaire entre:

- un salarié mis à disposition,

- une entreprise de travail temporaire qui l’embauche,

- et une entreprise utilisatrice qui l’emploie.

I - Les conditions de fond

A) Les motifs de recours

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans un certain nombre de cas limitativement prévus par le code du travail.

Les principaux motifs sont les suivants :

- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. C’est l’hypothèse la plus générale. L’augmentation d’activité doit être ponctuelle ; elle ne doit pas être habituelle et se reproduire à des dates fixes ;

- Le remplacement d’un salarié absent ;

- le travail saisonnier qui porte « sur des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». On peut penser, par exemple, aux travaux agricoles, au tourisme etc

- les contrats liés aux politiques de l’emploi qui ont pour objectif de favoriser la formation ou l’embauche de personnes privées d’emploi ;

- enfin, les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ne sont concernés que les secteurs d’activité définis par décret ou par une convention ou un accord collectif étendu. Dans la liste prévue par le décret, on trouve des secteurs comme l’hôtellerie, la restauration, l’enseignement, le spectacle, l’action culturelle et l’information. En cas de litige, le juge vérifie qu’on est bien en présence d’un emploi temporaire pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

B) L’interdiction de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente

Le Code du travail interdit la conclusion de tout contrat à durée déterminée qui aurait « pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise » (art. L. 1242-1).

C’est en quelque sorte un principe directeur : il ne suffit pas de respecter les cas de recours, il faut également respecter cette interdiction et ce, quel que soit le motif du CDD. Ainsi lorsque salarié enchaîne les contrats à durée déterminée, au bout d’un moment, on va considérer qu’il occupe un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A ce titre, l’employeur ne peut pas avoir recours de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (exemple : 104 CDD !).

C) Des interdictions ponctuelles

Il existe quelques situations dans lesquelles le travail à durée déterminée est interdit. On ne peut pas conclure de CDD pour remplacer un salarié en grève ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ou encore pour pourvoir un poste qui a fait l’objet d’un licenciement économique il y a moins de six mois.

II - Conditions de forme

Le CDD doit être établi par écrit et comprendre un certain nombre de mentions obligatoires. Il faut notamment préciser le motif du contrat, ce qui permettra de vérifier qu’il correspond bien aux cas prévus par la loi. A cet effet, le contrat doit comporter les précisions qui permettront d’apprécier la réalité du motif invoqué.

III - Durée du contrat

Les contrats conclus pour remplacer un salarié absent, les contrats saisonniers et les contrats d’usage peuvent avoir un terme imprécis. Cela signifie que la cessation du contrat est subordonnée à un événement dont on ne connaît pas la date comme le retour du salarié remplacé, l’achèvement de la saison ou la réalisation d’une tâche. Il faut alors prévoir une durée minimale en contrepartie.

En-dehors de ces situations, le CDD ne peut pas durer plus de 18 mois. Il peut être renouvelé deux fois dans cette limite (depuis la loi Rebsamen du mois d’août 2015 sur le dialogue social et l’emploi). Cependant, les contrats d’usage, les contrats saisonniers et les contrats conclus pour remplacer un salarié absent dont le terme est imprécis ne sont pas soumis à cette limite de 18 mois à condition de comporter une durée minimale.

  • Délai d'attente

Enfin, reste un dernier problème : la conclusion de contrats à durée déterminée successifs. Autrement dit, la succession de plusieurs contrats à durée déterminée avec le même salarié. Sauf pour les contrats de remplacement, les contrats saisonniers et les contrats d’usage, il existe un délai d’attente entre deux contrats. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat ou à la moitié si le contrat a été conclu pour moins de deux semaines.

Mais, dans tous les cas, il est impossible de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise au moyen de CDD successifs.

Cela pose en pratique un problème d’appréciation en particulier pour les salariés qui enchaînent les remplacements.

  • Possibilité d’adaptation par convention ou accord collectif de branche

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 dite ordonnance « Macron », il est possible de définir des règles différentes par convention ou accord collectif étendu en ce qui concerne :

- la durée maximale du CDD ou de la mission d’intérim ;

- le nombre maximal de renouvellements possibles ;

- la succession de CDD ou de contrats de mission sur le même poste -- à condition toutefois que le nombre de contrats et de renouvellements n'amène pas l'employeur à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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