• François Stehly

La formation du contrat de travail: offres d'emploi et recrutement


I - Les offres d'emploi

Souvent, le recrutement proprement dit est précédé par la diffusion d’une offre d’emploi.

L’offre d’emploi doit être datée ; l’employeur doit faire connaître au directeur de publication son nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse. Si l’offre d’emploi est anonyme, l’autorité administrative et les services de Pôle Emploi peuvent accéder à

ces informations (art. L. 5332-1 et suivants du Code du travail).

Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de limite d’âge, ni comporter de fausses informations, en particulier sur la nature de l’emploi proposé, la rémunération et le lieu de travail.

Les offres d’emploi sont par ailleurs rédigées en français.

Une fois que le candidat a pris contact avec l’employeur et qu’il a été « pré-sélectionné », on entre dans la phase de recrutement.

II - Le recrutement

Le recrutement peut être défini comme l’ensemble des opérations qui précèdent la conclusion éventuelle d’un contrat de travail. C’est le moment où les futurs employeurs évaluent et trient les candidats à l’embauche.

C’est bien sûr une période dangereuse pour les candidats. Toutes sortes de méthodes d’évaluation ont pu être testées, allant des plus sérieuses aux plus

ésotériques : psychologues, graphologues, astrologue etc rivalisent de « talents ».

C’est aussi trop souvent l’occasion de poser des questions indiscrètes aux candidats sur leur vie privée, leur petite enfance, leur situation familiale etc.

Quatre exigences sont applicables :

- la transparence ;

- la pertinence ;

- une finalité en lien avec l’emploi proposé ;

- enfin, l’absence de discrimination.

A) L’exigence de transparence

Les candidats sont informés des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées (art. L. 1221-8 du Code du travail).

Ainsi, il n’est pas possible d’installer une caméra cachée pour filmer la salle d’attente ou encore l’entretien d’embauche. Il n’est pas davantage envisageable de placer des micros ou de faire appel à un détective privé.

Si on recourt, par exemple, à un examen graphologique, il faut en informer les candidats.

B) L’exigence de pertinence

Selon le code du travail (art. L. 1221-8), les techniques d’évaluation utilisées doivent être pertinentes -- ce qui exclut les méthodes les plus farfelues comme la sorcellerie, la cartomancie ou la numérologie.

Par contre, il n’est pas exigé que les techniques utilisées soient nécessairement scientifiques. Il serait trop difficile pour le juge de définir ce qui est scientifique et ce qui ne l’est pas.

C) L’exigence de finalité

Les informations demandées doivent avoir pour unique finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ; elles doivent donc présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.

En pratique, cette exigence est assez peu respectée, les candidats étant souvent interrogés sur des sujets sans rapport avec l’emploi auquel ils postulent comme leurs préférences culinaires, leur réaction en cas d’accident de voiture, leur situation de famille etc.

La Commission Nationale Informatique et Libertés, la CNIL – qui contrôle notamment les traitements informatiques de données personnelles – estime ainsi que la collecte d’informations concernant par exemple la date d’entrée en France, la nationalité d’origine, l’entourage familial ou l’état de santé, est illégale.

De même, le candidat doit (ou devrait) être informé lorsque les recruteurs interrogent ses précédents supérieurs hiérarchiques ou ses précédents employeurs.

D) Le principe de non-discrimination

Un candidat à l’emploi ne peut pas être écarté pour un motif discriminatoire : la liste des critères illicites est définie à l’article L. 1132-1 du Code du travail ; on y trouve notamment l’origine, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, une race, l’apparence physique, le patronyme, la santé, le lieu de résidence ou le handicap. De même sont discriminatoires, la prise en compte des mœurs, de la situation de famille, des opinions politiques ou des activités syndicales.

III - Les conditions de validité du contrat de travail

Sauf pour les contrats spéciaux (par exemple, les contrats à durée déterminée, à temps partiel ou les missions d’intérim), l’écrit n’est pas obligatoire.

Dans tous les cas, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche pour permettre le recouvrement des cotisations sociales et donc pour que les salariés puissent bénéficier de la sécurité sociale, d’une allocation d’aide au retour à l’emploi en cas de licenciement etc.

Quand il n’y pas de déclaration, il s’agit de travail dissimulé ou (dans le langage courant) « au noir ». Ne pas déclarer un salarié est un délit punissable de 3 ans d’emprisonnent et 45 000 euros d’amende.

Une directive européenne du 14 octobre 1991 prévoit en outre que, même si le contrat de travail n’est pas formalisé par écrit, le salarié reçoit un certain nombre d’informations écrites sur des points fondamentaux comme le lieu de travail, la rémunération, la durée des congés ou le temps de travail.

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