• François Stehly

Période d'essai et test professionnel : une distinction ambiguë


La période d’essai constitue un mécanisme bien connu des employeurs. Placée au début du contrat de travail, elle a pour objet de permettre une évaluation réciproque du salarié et de l’entreprise. En d’autres termes, l’entreprise va jauger l’aptitude du salarié à occuper le poste pour lequel il a été recruté et ce dernier va pouvoir apprécier l’emploi proposé.

Moyennant quoi, chaque partie a la faculté de rompre discrétionnairement le contrat à condition de respecter un délai de prévenance (art. L. 1221-25 du Code du travail).

Toutefois, pour être opérante, la période d’essai doit être expressément stipulée « dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail » (art. L. 1221-23 du Code du travail).

Cela signifie qu’en l’absence d’écrit, il ne peut pas y avoir de période d’essai (voir en ce sens : Cass soc, 14 mars 1995, n°91-43788). Toute rupture à l’initiative de l’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement et surtout être justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Et c’est la que les choses commencent à se corser. Car il arrive que l’employeur entende soumettre le salarié à un test professionnel en amont de l’embauche. Par définition, dans de telles situations, l’employeur n’établit ni lettre d’engagement, ni contrat de travail.

Que faire si l’essai ne débouche pas sur une embauche dans les règles ? L’employeur doit-il être condamné pour rupture abusive de la relation de travail ? Avec une éventuelle condamnation pour travail dissimulé en prime ? Puisque forcément, en pareille hypothèse, le salarié n’a pas été déclaré.

Face à la sévérité des sanctions applicables, la Cour de cassation se montre nuancée.

  • Validité du test professionnel si le candidat n'est pas placé dans des conditions normales d'emploi

Sur le principe, elle admet, malgré l’absence de texte, la validité de la notion d’essai ou de test professionnel.

Alors que la période d’essai mesure la capacité du salarié à s’intégrer dans l’entreprise, le test professionnel a une ambition plus limitée : il s’agit essentiellement de mesurer des compétences techniques dans une situation proche des conditions de travail inhérentes à l'entreprise.

Proche mis pas trop quand même, c’est là que se situe la subtilité ! Le distinguo essentiel tient au fait qu’à l’inverse de la période d’essai, celui qui exécute la prestation de travail n’est pas placé dans des conditions normales d’emploi. Partant, sauf obligation conventionnelle, le test n’est pas nécessairement rémunéré. Mais s’il l’est, les sommes versées sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale.

Cette ligne de démarcation a été tracée par un arrêt du 4 janvier 2000. Dans cette affaire, avant son embauche, la salariée avait conduit « un car de l'entreprise (...) vide de passager, en présence du chauffeur habituel et ceci pendant quelques heures seulement ». Ces prestations « constituaient [donc] un test professionnel et non une période de travail impliquant que l'intéressée soit placée dans des conditions normales d'emploi » (Cass soc, 4 janvier 2000, n°97-41154).

Il en va de même pour la prestation de quelques heures effectuée par une candidate à un emploi de secrétaire dactylographe (Cass soc, 26 septembre 2009, n°07-45485).

La validité de l’essai professionnel exclut toute sanction – pénale ou civile – pour travail dissimulé (CA PAU, 1ère chambre correctionnelle, 19 février 2002, n° 01-411).

Reste qu'une fois de plus, pour éviter le contentieux, un minimum de formalisme semble préférable. Concrètement, l'employeur a tout intérêt à acter l’existence et les conditions de déroulement du test professionnel dans un écrit remis ou adressé au candidat à l’emploi.

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