• François Stehly

Les arcanes de l'inaptitude médicale au travail (3ème partie)


III - Les suites contentieuses possibles

A l’exception des accidents de la vie, par définition brutaux et imprévisibles (et je ne parle pas ici des accidents du travail), il y a généralement une histoire derrière les cas d’inaptitude au travail. Souvent celle d’une lente érosion des conditions de travail associée à des contraintes physiques ou psychiques. Il n’est pas rare qu’une dégradation des relations avec les collègues de travail et/ou l’employeur soit aussi en cause.

Les demandes d’autorisation de licenciement que j’ai instruites en tant qu’inspecteur du travail sont une bonne illustration de ce phénomène. Si l’inspecteur du travail n’a pas à prendre en compte les causes de la dégradation de l’état de santé du salarié, ces dossiers s’avèrent souvent compliqués d’un point de vue humain.

Dans ces conditions, les suites contentieuses n’ont rien d’exceptionnel.

Hormis le cas particulier des contestations auxquelles peut donner lieu l’avis du médecin du travail (et qui seront prochainement de la compétence du Conseil de prud'hommes), deux cas de figure peuvent être distingués.

A noter que les spécificités des inaptitudes consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne sont pas traitées dans cet article.

1) Les irrégularités entraînant la nullité de la procédure

Les différences de traitement fondées sur l’état de santé sont discriminatoires (art. L. 1132-1 du Code du travail).

Or, tout acte discriminatoire est nul (art. L. 1132-4 du Code du travail).

Par exception, les différences de traitement « fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap » sont admises (art. L. 1133-3 du Code du travail).

Cela signifie que tout licenciement consécutif à une inaptitude médicale irrégulièrement constatée (ou, a fortiori, qui ne peut pas se baser sur une quelconque inaptitude) serait nul.

La nullité de la rupture du contrat est également encourue lorsqu'elle résulte d’actes de harcèlement moral, de manière directe et certaine (Cass soc, 13 février 2013, n°11-26380).

Le salarié peut par conséquent obtenir sa réintégration (Cass soc, 26 mai 2004, n°02-41325).

Evidemment, on imagine mal le salarié harcelé solliciter son retour dans l’entreprise ! A moins qu’il puisse espérer un poste de reclassement qui permettrait de rétablir ses conditions de travail.

Mais, quelle que soit la cause de nullité, le salarié a aussi la possibilité de faire valoir son droit à indemnisation. Celui-ci comporte :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

  • une indemnité compensatrice de préavis ;

  • une indemnité destinée à réparer le caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire, quelle que soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié

2) Manquements à l’obligation de reclassement ou agissements fautifs de l’employeur

Le non-respect de l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il en va de même lorsque l’inaptitude est la conséquence directe des agissements fautifs de l’employeur (exemple : modification du « secteur géographique des activités commerciales du salarié sans son accord » – Cass soc, 2 mars 2011, n° 08-44977 ; non respect des préconisation du médecin du travail : Cass soc, 17 octobre 2012, n° 11-18648).

Le salarié pourra donc prétendre :

  • à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’au moins 6 mois de salaire s’il totalise un minimum de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés et à une indemnité correspondant au préjudice subi dans les autres cas (moins de 11 salariés ou moins de 2 ans d’ancienneté) ;

  • à une indemnité compensatrice de préavis.

Ces sommes s’ajoutent à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

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