• François Stehly

Les arcanes de l'inaptitude médicale au travail (2ème partie)


II - Les conséquences de l’inaptitude médicale : un salarié en sursis

A partir du moment où l’inaptitude médicale au poste de travail est déclarée, l’emploi du salarié concerné est en suspens : ce sera soit un reclassement sur un autre emploi, soit un licenciement.

Comme le formule l’article L. 1226-2 du Code du travail (qui concerne les inaptitudes d’origine non professionnelle), « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail (…), le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».

La proposition d’emploi prend en compte « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur [les capacités] du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise » (ibid alinéa 2).

Dans sa dernière version, le projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ci-après projet de loi « travail ») prévoit une consultation des délégués du personnel comme cela existe déjà en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Si la jurisprudence a donné une acception très large à l’obligation de reclassement, le projet de loi « travail » en réduit la portée et le contenu.

A) Portée de l’obligation de reclassement

1) Portée matérielle : le cas des inaptitudes à tout poste

Malgré une question prioritaire de constitutionnalité, l’obligation de rechercher une solution de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise a été maintenue (Cass soc Qpc, 13 janvier 2016, n°15-20822) car l’employeur conserve la faculté de licencier le salarié s’il peut justifier « de l'impossibilité où il se trouve de [le] reclasser ».

Le législateur est cependant venu à la rescousse des employeurs.

En effet, un nouvel article L. 1226-2-1 issu du projet de loi « travail » dispense l’employeur de tout effort de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément :

  • que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;

  • « ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Sous cette réserve, l’obligation de reclassement est générale. Elle s’impose que l’inaptitude soit temporaire ou définitive, totale ou partielle, y compris lorsque le salarié a manifesté l’intention de ne pas reprendre le travail (Cass soc, 4 juin 1998, n°95-41263).

2) Portée géographique : l’ensemble du groupe

La recherche d’un poste de reclassement inclut l’ensemble des établissements de l’entreprise. S'y ajoutent, si cette dernière appartient à un groupe, « les entreprises [du groupe] dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Cass soc, 24 juin 2009, n°07-45656).

Il ne suffit donc pas de se limiter à quelques régions ; la recherche doit être exhaustive (Cass soc, 14 juin 2016, n°14-22435).

En revanche, le fait d’adresser des courriers détaillés et personnalisés aux différents établissements du groupe répond aux obligations de l’employeur (Cass soc, 30 novembre 2010, n°09-42236)

3) Portée temporelle : le délai d’un mois

Faute de pouvoir occuper son poste – et sous réserve de la possibilité de l’affecter temporairement à un autre emploi correspondant à ses capacités –, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération.

Pour des raisons tout à fait évidentes, cette situation ne saurait durer éternellement !

C’est pourquoi le législateur a fixé une limite précise : l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié inapte (art. L. 1226-4 du Code du travail).

Ce délai court à compter de la seconde visite médicale de reprise sauf si l’inaptitude est déclarée en une seule visite en raison d’un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou des tiers (cf notre article précédent).

Principale conséquence : s’il est dépassé, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail et ce, jusqu'à ce que le salarié soit reclassé ou licencié.

A l’inverse, un délai extrêmement bref – par exemple, trois jours ! – suffira à démontrer l’absence de « tentative sérieuse de reclassement » (Cass soc, 30 avril 2009, n°07-43219).

A noter enfin que ce dispositif ne bénéficie qu’aux salariés dont l’inaptitude est consécutive à un arrêt de travail et qui passent donc une visite de reprise : dans les autres situations, l'employeur n'est pas tenu au paiement du salaire au bout d'un mois.

B) Contenu de l’effort de reclassement

L’effort de reclassement dont est redevable l’employeur consiste à identifier les emplois disponibles au sein de l’entreprise et éventuellement du groupe qui correspondent aux préconisations du médecin du travail ou qui pourraient être adaptés selon ces préconisations.

Contrairement à ce que beaucoup pensent, l’employeur n’est pas tenu de libérer le poste occupé par un collègue de travail (Cass soc, 15 novembre 2006, n° 05-40408), ni de créer un nouveau poste.

  • Reclassement aux meilleures conditions possibles

Tous les postes peuvent être proposés, même s’ils ne sont disponibles que temporairement : le reclassement se fera alors en CDD (Cass soc, 10 février 2016, n°14-16156).

L’emploi proposé doit toutefois être aussi comparable que possible à celui que le salarié occupait avant la procédure d’inaptitude (Cass soc, 29 janvier 2002, n° 99-45989).

Ce n’est qu’à défaut de poste équivalent qu’un emploi impliquant une modification du contrat de travail (baisse de rémunération, changement de qualification, éloignement géographique important etc) peut être proposé.

Dans tous les cas, il faut bien sûr tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ou à suivre une formation (art. L. 1226-2 du Code du travail avec les modifications envisagées par le projet de loi « travail »).

La proposition doit notamment mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail.

  • Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

« Lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail », le refus du salarié ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass soc, 19 juin 2013, n° 12-12018).

L’employeur devra faire de nouvelles propositions et, en cas d’impossibilité, prononcer le licenciement du salarié inapte (Cass soc, 9 avril 2002, n° 99-44192).

La jurisprudence impose donc à l’employeur de poursuivre l’effort de reclassement jusqu'à épuisement de toutes les possibilités.

Sur ce point, le projet de loi « travail » est moins exigeant. Un nouvel article L. 1226-2-1 du Code du travail pose pour principe que l’employeur devra simplement faire « connaître par écrit les motifs qui s’opposent [au] reclassement » lorsqu'il lui est impossible de « proposer un autre emploi au salarié ».

Pour ceux qui n’auraient pas bien compris, l’alinéa 3 enfonce le clou : « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ».

En clair, sauf à démontrer qu’il était possible de reclasser le salarié sur un emploi présentant plus de similitudes avec son poste actuel, l’employeur pourra se contenter de ne faire qu’une seule proposition avant d’engager une procédure de licenciement.

Toutefois, si le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec son état de santé, l’employeur devra solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail avant de poursuivre la procédure en faisant de nouvelles propositions ou en prononçant le licenciement (Cass soc, 23 septembre 2009, n° 08-42525).

A venir : les suites contentieuses possibles de l’inaptitude médicale au travail...

#inaptitudemédicale #inaptitudeàtoutposte #loiElKhomri #loitravail #reclassement #délai #groupe #refusdusalarié

Posts récents

Voir tout

© 2017 par François Stehly - Cabinet d'avocat 

Mentions légales